![労働保険事務組合[ 札幌労務指導センター ]](image148.gif)
 |
杉浦 貴美子
（すぎうら きみこ）
|
北海道岩見沢市生まれ。
平成６年から社会保険労務士の仕事に携わる。平成１５年開業。釣りと自然を愛する女性社労士です。
→ 所長ブログ更新中！
|
|
 |
札幌市中央区 北区 西区
東区 南区 白石区 手稲区
豊平区 清田区 厚別区
石狩市 北広島市 小樽市
江別市 千歳市 恵庭市
当別町 長沼町
|
 |
当事務所は、2008年11月にSRP認証を取得しました。
SRP認証は、全国社会保険労務士会連合会が定める個人情報保護基準を満たし、個人情報を適切に取り扱っている社労士事務所に与えられます。
|
|
|
|
|
杉浦事務所によくお問い合せのある、人事労務に関するご質問をいくつかご紹介させていただきます。回答については自己の責任においてご使用願います。
※ 今後も随時更新予定です
|
 |
|
|
 |
| Q１． 遅刻と残業があった場合、それらを相殺することは可能でしょうか。 |
割増賃金とは、法定労働時間（原則として４０時間／１週、８時間／１日）を超えて労働させた場合に支払わなければならない賃金のことをいいます。勤怠の実態と併せて考えるのではなく、実際にその日に何時間労働したかで判断し、法定労働時間を超えていれば遅刻をした場合でも割増賃金は発生します。
たとえば１時間遅刻した日に１時間残業した場合などは、法定労働時間を超えないため割増賃金は発生しません。
|
| Q２． 勤務時間外に社員教育を行いたいのですが、残業手当を支払う必要はありますか？ |
労働者の教育・研修への参加が義務か任意か、またその内容が教育・研修などの福利厚生的なものか、事業者の責任において法令に基づき実施するものかどうか、という基準によって扱いが異なります。労働者に参加するかどうかの決定権があるような場合は、労働時間として扱われません。
これに対し、労働安全衛生法に基づく安全衛生教育は事業者の義務とされており、業務上の必要に基づいて実施されるものであることから、教育に要する時間は労働時間と解されています。そのため法定労働時間を超えて教育が実施された場合、割増賃金が発生します。
|
| Q３． ３６協定で定めた時間外労働時間を超えるような場合、代休を取得させれば代休に定めた時間分、時間外労働時間を相殺することはできますか？ |
代休とは、長時間の時間外労働・深夜労働あるいは事前に休日と他の労働日とを振り替えずに実際に休日労働をさせた後で、代償としてその後の特定の労働日の労働義務を免除する制度です。休日労働だけでなく一定の残業時間を超えたら代休を与える、という制度を定めることも可能です。法律上に代休の規定はなく、労働協約・就業規則であらかじめ定めておく必要があります。
しかし、代休の趣旨はあくまでも長時間労働への代償措置であるため、現に行われた時間外労働を、代休を取得させることで相殺することはできず、割増賃金の支払い義務もなくなりません。
休日出勤日の割増賃金を発生させたくない場合は、振替休日で対応する必要があります。振替休日は、あらかじめ定められていた休日と労働日を事前に入れ替える制度です。このため休日労働の割増は発生しません。振替休日もまた、事前に就業規則等に定めておく必要があります。
|
| Q４． 労働者が年休を取得した後、休日出勤をさせることになりました。取得済みの年休を振替休日にして、休日労働を発生させないことは可能ですか。 |
振替休日とは、あらかじめ定められていた休日と労働日を事前に入れ替えるものであり、取得済の年休日に対して設定することはできません。休日の振替を行うには、休日を振り返ることができる旨を就業規則等に定めておき、あらかじめ振替日を特定する必要があります。
|
|
 |
| Q１． 就業規則を２カ月前に変更し、既に適用しているのですが、まだ労基署へ届け出ていません。過半数代表者からの意見聴取、労働者への周知は済ませてあります。具体的な提出期限はありますか？ |
就業規則の作成・変更に関する手続は、
１） 就業規則の作成・変更
２） 事業場の過半数労働組合、または過半数代表者の意見聴取を基にした意見書の作成
３） 労働基準監督署長への届出
４） 労働者への周知
以上の４つを行う必要があります。
労基法では具体的な提出期限は定められていません。しかし、作成・変更いずれの場合も遅滞なく提出することとされています（労基法４９条第１項、８９条第１項）。
未届けの就業規則であっても、周知を済ませていれば、施行日からその効力は発生します。
いずれにせよ、一日も早い提出が必要です。
|
| Q２． 週３日勤務のアルバイトAさんを雇っていましたが、業務量の減少のため解雇を言い渡しました。しかし、辞めたAさんから３０日分の解雇予告手当の支払いを求められました。３０日分の予告手当を払うと、毎月の給料よりも高額になりますが、払う必要はあるのでしょうか。 |
労基法が定める解雇は以下のようなものになります。
【手続き】
１） 使用者は３０日前に予告をするか、３０日分以上の平均賃金を支払う
２） １日についての平均賃金を支払った場合は、解雇日までの日数を短縮できる
３） 天災その他やむを得ない理由で事業継続が不可能となった場合、
労働者の責に帰すべき事由に基づき解雇する場合は即時解雇が可能
（この場合、行政官庁の認定が必要）
【制限】
１） 業務上の傷病による休業期間とその後３０日、
産前産後の女性の労基法の規定による休業期間とその後３０日は解雇できない
２） 天災などのやむを得ない理由で事業継続が不可能となった場合、解雇制限はない
（この場合、行政官庁の認定が必要）
そのため、たとえ週３日の勤務であっても、この規定が適用され、３０日分の予告手当が必要となります。
平均賃金とは、平均賃金を算定すべき事由の発生した日（この場合、解雇日）以前３か月間に労働者に対して支払われた賃金の総額をその期間の総日数で除した金額のことをいいます。時間給・日給制での賃金であった場合で、所定労働時間が少ない場合、平均賃金が不当に低くなることがあるため、最低保障額が適用され、実際の賃金よりも高額になる場合もありますが、あくまでも３０日分の予告手当が必要となります。
ただし、雇用形態が以下の場合は解雇予告の規定が適用除外となります。
１）日日雇い入れられる者
（１ヵ月を超えて引き続き使用されている者を除く）
２）２箇月以内の期間を定めて使用される者
（所定の期間を超えて引き続き使用されている者を除く）
３）季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
（４ヵ月を超えて引き続き使用されている者を除く）
４）試の使用期間中の者（１４日を超えて引き続き使用されている者を除く）
|
|
|
|
